Kako zadržati visokokvalitetnog zaposlenika? Otkriva nam Daria Loos Glebov

26.10.2023. | AUTOR: Hana Bartolović

Život prije 5 | Uredske priče i iskustva
#Daria Loos Glebov | #Span

IT industrija brzo napreduje, a s njome se brzo mijenjaju i očekivanja zaposlenika, posebno u smislu ravnoteže između poslovnog i privatnog života. U ovoj priči ugostili smo Dariu Loos Glebov, senior specijalisticu za razvoj i edukaciju u renomiranoj domaćoj IT tvrtki Span, koja nam je do potankosti ispričala kako prepoznati promjene koje se događaju i prilagoditi se da bi se zadržali visokokvalitetni zaposlenici.

  • Draga Daria, predstavi nam malo sebe i svoju karijeru. Kada i kako se rodila tvoja ljubav prema ljudskim potencijalima?

Nije baš bila ljubav na prvi pogled, više na drugi. Od početka srednjoškolskog obrazovanja, osvijestivši probleme s kojima se suočavaju moji vršnjaci znala sam da se želim baviti psihologijom, no u glavi mi je prvenstveno bila psihoterapijska praksa i izravan rad s klijentima i to ponajprije mladima. Iako zvuči rano, osjećala sam empatiju prema mladima koji su se borili s niskim samopouzdanjem, anksioznošću i drugim izazovima u osobnom razvoju.

Upisivanje psihologije bilo je logičan slijed i dok sam studirala, područje ljudskih potencijala bilo je  tek u začecima i nisam znala što bi točno psiholog trebao raditi u korporaciji. Moja slika HR-a je bila ovakva: korporativni život, odijelo i aktovka. ? Ja sam željela razumjeti ljudsko ponašanje i poticati osobni rast i razvoj ljudi.

No, zvijezde su se posložile i na četvrtoj godini otvorila se mogućnost rada u jednoj IT kompaniji, u odjelu ljudskih potencijala. Odsjek je preporučio mene i tako je sve krenulo.

Brzo sam shvatila da u HR-u itekako ima prostora za psihologiju. Kroz aktivnosti i inicijative koje HR kreira utječeš na ljude i njihovu dobrobit, potičeš njihov rast, a ta saznanja otvorila su mi jedan novi svijet. Kad sam krenula raditi u Spanu, odmah u početku dobila sam priliku raditi s jednim od odjela kroz izravan kontakt sa zaposlenicima, što mi je bilo ogromno iskustvo i škola u svakom pogledu. Danas sam u ulozi stručnjaka za usavršavanje i razvoj koja najviše odgovara mojoj osobnosti i afinitetima i zahvalna sam što radim u kompaniji koja je to prepoznala. Ovo zvuči kao floskula, ali zbilja je tako. Ako je pravi čovjek na pravom mjestu, organizacija može samo profitirati. Kao i taj pojedinac.

  • HR je u zadnje vrijeme vruća tema na biznis sceni – što vidiš kao razloge tome i u kojem trenutku određena tvrtka treba osvijestiti da su joj potrebni HR kapaciteti i alati?

HR je oduvijek trebao biti top tema i drago mi je da smo se odmaknuli od percepcije da je HR „kadrovska“ koja samo zapošljava i dijeli otkaze. Tehnološke promjene mijenjaju način rada i komunikacije u poslovnom okruženju, globalizacija uključuje suradnju s ljudima iz različitih dijelova svijeta, različitih kultura i svjetonazora. Ne treba niti zaboraviti da svaka generacija zaposlenika ima drugačija očekivanja i prioritete, a kompanije se na sve to moraju brzo prilagoditi kako bi privukle i zadržale one najbolje. Prije 10 godina kompanije su birale zaposlenike, a sada oni biraju nas. Nakon svih kriza koje je svijet prošao u zadnje četiri godine, mijenja se i svijest zaposlenika koji više cijene svoje privatno vrijeme pa je dobro prepustiti stručnjacima u HR-u da, između ostalog, osiguraju i kvalitetan work – life balans. Nije realno očekivati od menadžmenta da će se baviti ovim temama i paralelno kreirati strategiju kompanije. Treba im pomoć u operativnom dijelu, u predlaganju i provođenju inicijativa. Naravno da jedna tvrtka od pet zaposlenika neće imati cijeli odjel koji se bavi ovim temama, ali sve je više i manjih kompanija koje formiraju vlastiti HR odjel ili angažiraju vanjske konzultante. Jako je važno na vrijeme prepoznati potrebu za angažiranjem HR stručnjaka jer rastom organizacije raste izazov pronalaska kvalitetnih zaposlenika koje prvo treba znati naći, a onda i zadržati, te učinkovito upravljati ljudskim resursima kako bi se postigli ciljevi i održala konkurentska prednost na tržištu.   

  • Dolaziš li kroz komunikaciju s drugima u doticaj s nekim lošim, odnosno nepovoljnim praksama za radne kolektive, koje tvrtke na našoj sceni provode? Ako da, koje su to?

Osobno bih voljela odgovoriti da ne, ali ima i onih negativnih izuzetaka. U IT svijetu trenutno živimo u svojevrsnom balonu gdje nam se čini da su stvari posložene svugdje kao u ovoj branši. Zato se malo iznenadim kada naiđem na primjere o zastarjelim načinima rukovođenja gdje se više cijeni koliko vremena provedeš u uredu nego koliko si učinkovit, gdje nema sluha za razvoj zaposlenika, a kamoli za neke druge inicijative. Da, ima i takvih, ali vjerujem da do promjene mora doći prije ili kasnije jer tržište se promijenilo, novi klinci su puno drugačiji nego prije i kompanije koje se tome ne prilagode neće moći doći do kvalitetnog kadra.

  • Možeš li detaljnije opisati kulturu tvrtke Span i kako ona podržava angažman i zadovoljstvo zaposlenika?

Znanje, izvrsnost, odgovornost i povjerenje ključne su vrijednosti duboko ugrađene u sve razine poslovanja i u sve naše inicijative. One su odraz naše interne kulture i obrazaca ponašanja te postavljaju visoke standarde kad je riječ o profesionalnosti, inovacijama, timskom radu i brizi o zaposlenicima. Spanovci su okrenuti prema korisniku i rade za njega kao da rade za sebe. Uvijek nadograđuju znanje, traže najbolja rješenja i daju dodanu vrijednost svemu što stvaraju. Lijepo je vidjeti tu brigu za korisnike, ali još je ljepše kako brinu jedni za druge. U Spanu jako volimo tehnologiju, ali bez ljudi nema ni tehnologije. Atraktivni smo za one koji žele raditi u uređenom i stabilnom sustavu koji brine o svojim ljudima – za one koji žele strpljivo rasti, razvijati se, raditi uz kvalitetnog mentora, certificirati se, raditi s top tehnologijama za velike globalne korisnike te na projektima koji ostavljaju određeni digitalni footprint u društvu u kojemu živimo.

S obzirom na to da svake godine ispitujemo klimu organizacije i svoje inicijative krojimo prema onome što nam puls zaposlenika kaže, pritom ne ispuštajući iz vida strateške smjernice Uprave, možemo se pohvaliti kako nam je fluktuacija u 2022. bila na  10,47 posto, dok je na globalnoj razini iste godine  na 22  posto (Gartner). Ovaj podatak dodatno nas motivira tim više što je ovo najniža fluktuacijau Spanu u proteklih pet godina.

  • Možeš li podijeliti neka konkretna iskustva ili primjere inovativnih internih programa za razvoj zaposlenika, poput Span Management Academy i Span Learning Hub?

Mi nismo know it all organizacija – znamo da ne znamo sve, ali želimo učiti. Zato smo prije dvije godine i pokrenuli Span Management Academy program te danas upisujemo već treću generaciju. Radi se o strukturiranom, devetomjesečnom razvojnom programu namijenjenom zaposlenicima koji pokazuju visoku razinu znanja, motivacije i angažiranosti u radu te se žele nastaviti razvijati unutar organizacije i van svog trenutnog područja djelovanja. To su oni zaposlenici kod kojih prepoznajemo potencijal za preuzimanje više razine odgovornosti upravljanja. Program Management akademije priprema  zaposlenike za ključne pozicije u Spanu koje zahtijevaju posebnu pažnju kod zapošljavanja i razvoja ljudi na tim pozicijama. SMA program odvija se u tri smjera. Prvi je mentoring smjer. Svakom je polazniku dodijeljen mentor iz redova managementa koji ima razvijene kompetencije koje polaznik ili polaznica treba razviti ili dodatno osnažiti. Važno je da mentori razumiju perspektivu organizacijskih potreba, motivirani su prenijeti znanje i pružati podršku polazniku kod postizanja razvojnih ciljeva. To je važno jer su mentori prošli kroz one situacije koje polaznike tek očekuju pa mogu iz vlastitog iskustva pružiti savjet, podršku i otvoriti neke nove perspektive.

People skills smjer se bavi razvojem tzv. mekih vještina kao što su osobni razvoj, razvoj drugih, rukovođenje i timski rad. U Spanu smo svjesni da je osim tehničkih znanja za uspjeh i napredovanje u poslu jednako važno razviti i neke druge vještine koje u kombinaciji sa stručnim znanjima čine uspješnog i zadovoljnog zaposlenika.

Business skills smjer polaznike uči poslovnim vještinama. Radionice i predavanja na ovom smjeru drže naši top menadžeri i članovi Uprave koji iz vlastitog iskustva prenose teorijsko i praktično znanje. Sva predavanja se stavljaju u kontekst naše organizacije kako bi zaposlenici naučeno odmah mogli i primijeniti. Važno nam je da je sadržaj koristan, izazovan i vrlo primjenjiv jer znamo da ljudi najbolje uče kroz konkretne primjere.

Komentari polaznika su izrazito pozitivni kao i odjek koji je program imao unutar kompanije. Oni zaposlenici koji su već napredovali na više pozicije postavljaju pitanje: „Zašto toga nije bilo dok smo mi preuzimali svoje pozicije?! ?

Span Learning Hub (SLH) ili kako ga je jedan kolega nazvao, mlađi brat Management Akademije, kontinuirani je sustav in-house edukacija za naše zaposlenike koje izvode interni stručnjaci. Razvili smo ga kao odgovor na potrebe menadžmenta, ali i zaposlenika za većim brojem edukacija kojim će razvijati vještine korisne u svakodnevnom radu, čime smo strukturirali transfer znanja koja postoji u kompaniji. Treninzi pokrivaju teme iz poslovnih područja i razvoja tzv. mekih vještina. Do sada je 44 posto od ukupnog broja zaposlenika pohađalo neki od treninga, što je velika brojka s obzirom na to da je projekt krenuo početkom 2023. godine.  Ovo je tek početak dugog putovanja, a vjerujemo da će se svakom zaposleniku otvoriti prilika da sudjeluje na onom treningu koji mu je potreban.

  • Kako Span mjeri uspješnost svojih programa razvoja zaposlenika?

Rezultati projekta  Management Akademije, u koji je uključena cijela kompanija, imaju veliki utjecaj na funkcioniranje kompanije i ostvarenje strateških ciljeva.

U ovom smo projektu uspješno uključili naš menadžment u mentoring i vođenje predavanja ključnim zaposlenicima koje smo identificirali. Krajnji rezultat jest taj da smo zadržali ključne ljude u kompaniji i imali najnižu stopu fluktuacije u posljednjih pet godina. Također smo, sklopu ispitivanja organizacijske klime, napravili detaljnu analizu rezultata s naglaskom na polaznike Span Management Akademije. Tako je, ako promatramo njihovo zadovoljstvo u odnosu na zadovoljstvo ostalih zaposlenika, u 2022. godini zabilježen porast i to u svih 12 aspekata ispitivanja.

  • Možeš li istaknuti izazove s kojima ste se susreli tijekom razvoja ovih programa i kako ste ih prevladali?

Prvi nam je korak bio prepoznati buduće lidere unutar organizacije na koje se kladimo da će kompaniju voditi u željenom smjeru. Morali smo biti precizni u procjeni njihovih potencijala i definirati objektivne pokazatelje njihove uspješnosti. Kod osmišljavanja sadržaja programa vodili smo se idejom da moramo pripremiti organizaciju za ubrzani rast, ali zadržati našu kulturu i vrijednosti. Izazov je bio uskladiti individualne potrebe i ambicije s jedne i potrebe kompanije s druge strane. Razlike smo pokušali pomiriti mentoring programom kojim su nove lidere obrazovali postojeći lideri s više radnog iskustva u Spanu, a koji naše vrijednosti još dulje žive i razumiju. Umjesto zapošljavanja “vanjskog” kadra, odlučili smo selekciju odraditi interno kroz assessment centar, a edukaciju uz podršku Spanovog top managementa. Iako su talenti najmotiviraniji zaposlenici, ponekad je izazovno zadržati početnu razinu motivacije tijekom programa. Stoga smo postavili individualne ciljeve i posebno priznavali njihova postignuća. No, sve to skupa nam nije problem kada vidimo koliko benefita od programa ima kompanija, ali i zaposlenici. Uz dobro planiranje i kontinuiranu suradnju između HR-a, managementa i zaposlenika nijedan izazov nije nerješiv.

  • Kako je program Span Management Academy utjecao na karijerne puteve zaposlenika i unapređenja unutar tvrtke?

Ponosni smo što možemo reći da je čak 57 posto polaznika ovog razvojnog programa za vrijeme trajanja programa promovirano na više pozicije. Polaznici su unaprijedili svoje vještine vođenja, upravljanja timovima i rješavanja izazova u poslovnom okruženju. Ove vještine su ključne za uspješno napredovanje u karijeri. To znači da su budući lideri i voditelji spremni za veće odgovornosti te su kroz mentorske susrete, povratne informacije i praktične vježbe, stekli veću sigurnost u svoje vještine i sposobnosti, a sada znaju i pozadinu funkcioniranja kompanije. Ono što možda ne možemo brojčano mjeriti je posebna veza koja se razvila među polaznicima, potpomognuta međusobnim podržavanjem i razumijevanjem. Tako naša organizacija ne raste samo u kategoriji kompetencija i uspjeha, već se razvijaju i trajne veze te osjećaj pripadnosti organizaciji.

  • Kako se tvrtka Span nosi s pitanjima ravnoteže između privatnog i profesionalnog života svojih zaposlenika, s obzirom na koncept “work-life blend”?

Uzevši u obzir specifičnosti posla kojim se bavimo i u kojem su upravo pitanja životne ravnoteže presudna, u Spanu kontinuirano radimo na stvaranju radnog iskustva koje pruža dobru ravnotežu privatnog i profesionalnog. To je ključno u osiguranju osobne dobrobiti i zadovoljstva. Ovo područje uređuju procesi i pravila sadržani u našem Pravilniku o radu te Kodeksu poslovnog ponašanja. S druge strane, u suradnji s Hrvatskim zavodom za javno zdravstvo certificirali smo se i stekli prava na isticanje naziva „Tvrtka prijatelj zdravlja” – oznake kompanija koje prepoznaju zdrave vrijednosti i brinu o unaprjeđenju zdravlja svojih zaposlenika.  Svakom zaposleniku pristupamo individualno te se trudimo osluškivati njihove želje i potrebe bez obzira radi li se o radnom vremenu, povlasticama ili edukacijama. Super je što o svemu uvijek možemo razgovarati otvoreno i pronaći najbolji model za svakog zaposlenika.

U kontekstu ravnoteže poslovnog i privatnog života velik naglasak stavljamo na važnost osvještavanja i zaštite mentalnog zdravlja. U teškom razdoblju pandemije  Spanovci su na raspolaganju imali mogućnost psihološkog savjetovanja i grupe za podršku koje smo zadržali i nakon završetka pandemije. Svi ovi elementi zajedno stvaraju stručno vođeni okvir za ravnotežu između poslovnog i privatnog života naglašavajući važnost dobrobiti i zadovoljstva zaposlenika kao ključnog aspekta uspješnog poslovanja i kvalitetnog radnog okoliša.

  • Kako Span potiče raznolikost i inkluziju na radnom mjestu, posebno kad je riječ o ženama u IT sektoru?

U Spanu pratimo čitav niz pokazatelja raznolikosti koji nam omogućuju da svoje napore u stvaranju okruženja jednakih prilika fokusiramo tamo gdje je najpotrebnije. Jedan od dugoročnih ciljeva Spana svakako je povećanje udjela žena na IT pozicijama. U Spanu trenutno radi 29 posto žena, tri posto više nego u prethodnoj godini, ali i devet posto više u odnosu na početak praćenja raznolikosti po spolu, od 2015. godine. Prema istraživanju Eurostata iz 2022., u Spanu radi osam posto više žena nego što je prosjek industrije. U konačnici, udio žena među novozaposlenima tijekom 2022. godine iznosio je 35 posto. Više od trećine novih kolega bile su – kolegice. 30 posto rukovoditeljskih pozicija u Spanu obnašaju žene, a njih 11 je tijekom 2022. godine unaprijeđeno na rukovoditeljsku poziciju. S obzirom na to da broj žena u IT-ju neće značajnije rasti ako im se od početka ne pruže prilike za obrazovanje i napredovanje, veliku važnost pridajemo mogućnostima edukacije. Jedan od najznačajnijih projekata poticanja raznolikosti u koji smo uključeni kao partneri, pokrenulo je Visoko učilište Algebra. Svrha projekta „Work in Tech“ je uključiti veći broj žena u brzorastuću IT industriju s ciljem stručnog usavršavanja za poziciju IT Support Specialista. Uključivanje u ovu inicijativu pruža mogućnost odrađivanja stručne prakse uz mentorstvo za određeni broj polaznica programa, ali i njihovo potencijalno zapošljavanje po isteku prakse. U 2022., po završetku stručne prakse u Spanu, od 20 polaznica programa zaposlili smo njih devet.

  • Kako tvrtka Span planira nastaviti razvijati svoje programe za razvoj zaposlenika u budućnosti?

IT industrija se munjevito razvija pa samim time i mi u HR-u moramo kontinuirano pratiti trendove. Budući da Spanovci jako vole učiti, nastavit ćemo s brojnim edukacijskim programima kako bismo zadržali postojeće talente i uspješno poslovanje. Svake godine obogaćujemo programe SMA i SLH novim temama do kojih dolazimo kroz komunikaciju s menadžmentom i zaposlenicima. Svakako ćemo nastaviti pratiti trendove u industriji i sukladno tome osiguravati prilike za kontinuirani rast i napredak naših zaposlenika. Kao što voli reći naš predsjednik Uprave, Nikola Dujmović – nama je znanje  komparativna prednost, ali moramo ga eksploatirati.  Zato sve što naučimo, mora biti korisno i primjenjivo u praksi. A to nam jako dobro ide.

  • I naposljetku, što si dobila u Spanu, a da i tebe već dugo zadržava ondje?

U Spanu svi daju više, pa više i dobivaju. Ovdje me drži otvoreni dijalog i mogućnost razvoja prema profesionalnim i osobnim preferencijama. Svi daju taj extra mile, a ta energija mi jako odgovara. Volim i osjećaj zajedništva – da nam svima bude dobro, da budemo uspješniji, pametniji, bolji, da stvaramo iznutra i da pomažemo korisnicima da stvaraju. Ja sam oduvijek voljela pomagati i svoju sam nišu našla u dijeljenju znanja i iskustva kako bi nam svima bilo lakše nositi se s poslovnim i životnim izazovima. To me puni pozitivnom energijom jer vidim izravan utjecaj svojeg rada na razvoj drugih. Span je kompanija koja postoji već 30 godina i ne boji se promjena. Dapače, potiče ih. Zato ovdje imam priliku za kreativno izražavanje i pronalaženje novih načina za podršku zaposlenicima. Rad s ozbiljnim profesionalcima pruža mi priliku za osobni rast i učenje, a radna okolina je pozitivna i poticajna (pogotovo u odjelu ljudskih potencijala ?). Imam puno povjerenje u naš tim i rukovodstvo kompanije da ćemo i dalje nastaviti u tom smjeru. Could it be better?

FOTOGRAFIJE: Span

POVEZANI ČLANCI
©2024 after5