Prije šezdeset godina Harvard Business Review objavio je provokativan tekst pod naslovom Are Women Executives People?. Naslov je odražavao duh vremena: velik dio od 2.000 tada anketiranih američkih menadžera smatrao je da žene mogu biti kompetentne, ali da jednostavno ne pripadaju upravljačkim strukturama.
Od tada se isto istraživanje ponavlja svakih dvadesetak godina, što ga čini jednim od najdugovječnijih uvida u promjene percepcije žena na vodećim pozicijama. Najnovije izdanje, objavljeno ove godine u Harvard Business Reviewu, potpisuju Dwayne Whitten, Wendy R. Boswell i Susan Oldroyd, istraživači s američkog sveučilišta Texas A&M. Njihova analiza temelji se na odgovorima 193 visokopozicionirana američka rukovoditelja iz različitih industrija te dubinskim intervjuima s dijelom ispitanika.
Zaključak nije optimističan. Iako su otvoreno negativni stavovi prema ženama u poslovnom vodstvu tijekom desetljeća gotovo nestali, razlika između toga kako muškarci i žene doživljavaju sustav napredovanja danas je veća nego prije dvadeset godina.
Površinski napredak, dubinske razlike
Autori ističu da je od 1965. do 2006. zabilježen velik pomak u stavovima prema ženama na vodećim funkcijama. Ono što zabrinjava jest razdoblje nakon toga. Njihovo istraživanje pokazuje da muškarci i žene danas gotovo žive u dva različita sustava kada procjenjuju pravednost organizacija u kojima rade. Jedan od najupečatljivijih rezultata odnosi se na pitanje jesu li žene na rukovodećim pozicijama strože ocjenjivane od muškaraca.
Prije dvadeset godina oko 35 posto muškaraca i žena dijelilo je isto mišljenje – da takva razlika postoji. Danas se broj muškaraca gotovo nije promijenio. I dalje ih oko 35 posto smatra da su žene pod strožim povećalom. Kod žena se, međutim, dogodio dramatičan zaokret. Čak 90 posto ispitanica danas smatra da se njihove odluke, rezultati i pogreške procjenjuju strože nego kod njihovih muških kolega.
“Moramo biti bolje da bismo bile jednake”
Još je izraženija razlika oko pitanja koliko je potrebno dokazivanja za napredovanje. Čak 83 posto žena smatra da moraju biti znatno sposobnije od muškaraca kako bi ostvarile jednaki profesionalni uspjeh. Među muškarcima to vjeruje svega 28 posto.
Autori ovaj fenomen povezuju s dobro dokumentiranim obrascem koji nazivaju “prove-it-again bias” – pristranošću zbog koje žene svoju stručnost moraju iznova dokazivati. Dok se muškarce češće procjenjuje prema potencijalu, žene se procjenjuju prema već ostvarenim rezultatima. Pogreške muškaraca lakše se pripisuju okolnostima ili pojedinačnim situacijama, dok se kod žena češće promatraju kao dokaz ograničenih sposobnosti. Istraživanje sugerira da se taj obrazac nije smanjio, nego dodatno učvrstio.
Meritokracija izgleda drukčije, ovisno o tome koga pitate
Autori su u ovogodišnje istraživanje prvi put uključili i pitanja o tome koliko zaposlenici vjeruju da su kriteriji napredovanja objektivni. Rezultati ponovno pokazuju izrazito različitu percepciju.
Samo 37 posto žena smatra da se kriteriji promocije jednako primjenjuju na oba spola. Među muškarcima tako misli 70 posto.
Još je veća razlika kod pitanja vjeruju li da njihova organizacija doista funkcionira kao meritokracija. Da napreduju najbolji vjeruje 76 posto muškaraca, ali tek 40 posto žena. Autori pritom naglašavaju da razlika nije nužno posljedica različitih činjenica, nego različitog iskustva istog sustava.
Muškarci češće vide jasno definirane procese, dok žene upozoravaju na nevidljive mehanizme koji prethode formalnim odlukama – tko dobiva priliku voditi važne projekte, tko je pozvan na ključne sastanke, kome se dodjeljuju poslovni izazovi koji vode prema višim funkcijama i tko ulazi u neformalnu mrežu mentora i sponzora.
Problem nije uvijek u pravilima, nego u onome što se događa između njih
Autori za taj fenomen koriste pojam “underground bias”, odnosno skrivena pristranost. Ne radi se o otvorenoj diskriminaciji niti o pravilnicima koji žene isključuju iz napredovanja. Naprotiv, formalni sustavi često izgledaju potpuno jednako za sve. Problem nastaje u neformalnim procesima koji odlučuju tko će dobiti priliku pokazati potencijal.
U intervjuima jedan od rukovoditelja opisuje kako muškarci često vjeruju da se pravila dosljedno primjenjuju, dok žene osjećaju da nemaju jednak pristup prilikama koje prethode formalnoj evaluaciji. Vidljivost, povjerenje i sponzorstvo ne raspoređuju se jednako. Zbog toga meritokracija u praksi ne funkcionira jednako za sve, čak i kada su službeni kriteriji identični.
Zašto se jaz povećao upravo sada?
Autori nude dva međusobno povezana objašnjenja.
Prvo se odnosi na sve izraženiju političku polarizaciju u SAD-u i postupno povlačenje brojnih DEI programa (diversity, equity and inclusion). Prema njihovu tumačenju, rasprava se posljednjih godina sve više vodi oko toga treba li postojati DEI, dok se manje govori o samim problemima koje je pokušavao riješiti. Istodobno ističu da mnogi DEI programi ni ranije nisu uspjeli promijeniti stvarne obrasce odlučivanja. Tvrtke su često uvodile politike, edukacije i javne izjave, ali nisu mijenjale procese koji određuju tko dobiva ključne poslovne prilike. Kad su se takvi programi počeli gasiti, skriveni obrasci postali su još vidljiviji.
Drugo objašnjenje odnosi se na veću osviještenost žena o vlastitim iskustvima. Kako se o tim temama više govori, žene lakše prepoznaju obrasce koji su nekada ostajali neimenovani. Istodobno, istraživanja pokazuju da upravo zbog toga dio njih postaje oprezniji prema napredovanju. Autori pritom navode i Women in the Workplace 2025, istraživanje koje pokazuje da se prvi put u jedanaest godina pojavio vidljiv jaz između muškaraca i žena u želji za promocijom. Međutim, kada žene dobiju jednaku razinu mentorstva, podrške i sponzorstva kao muškarci, razlika gotovo nestaje.
Najveća prepreka nalazi se na putu prema operativnim funkcijama
Jedan od najvažnijih zaključaka istraživanja odnosi se na tzv. P&L funkcije – operativne pozicije odgovorne za prihode i profit, koje se smatraju najčešćim korakom prema mjestu glavnog izvršnog direktora. Autori navode da žene danas znatno lakše napreduju u područjima poput ljudskih resursa, pravnih poslova ili financija nego u operativnom upravljanju poslovanjem.
Prema podacima za 2025. godinu žene čine svega 16 posto COO-ova, odnosno glavnih operativnih direktora. Istodobno su brojna nova mjesta u upravama posljednjih godina otvorena upravo u funkcijama podrške, što je povećalo broj žena u C-suiteu, ali nije promijenilo strukturu karijernih putova koji vode prema poziciji CEO-a.
Pretpostavke umjesto pitanja
Posebno zanimljiv dio istraživanja odnosi se na objašnjenja zašto žene rjeđe ulaze u operativne uloge. Muški rukovoditelji često smatraju da takve funkcije zahtijevaju intenzivniji angažman koji možda nije kompatibilan s obiteljskim životom.
Žene u intervjuima nude potpuno drugačije objašnjenje. Prema njihovu iskustvu, problem nije u tome što odbijaju takve prilike, nego što ih nitko ne pita jesu li zainteresirane. Jedna od ispitanica to je sažela jednostavnom rečenicom: “Ne pitamo ženu želi li tu poziciju. Pretpostavimo da ne želi.” Autori pritom navode niz ranijih istraživanja koja pokazuju da su žene jednako spremne kao muškarci prihvatiti međunarodne zadatke, zahtjevne projekte ili nove operativne odgovornosti kada im se one doista ponude.
Staklena litica
Istraživanje podsjeća i na fenomen poznat kao “glass cliff”.
Za razliku od poznatijeg “staklenog stropa”, koji opisuje prepreke pri napredovanju, staklena litica odnosi se na situacije u kojima žene češće dobivaju priliku voditi organizacije upravo kada se one nalaze u ozbiljnoj krizi. Takve su pozicije znatno rizičnije, pa je veća i vjerojatnost neuspjeha. Ako organizacija ne uspije izaći iz krize, neuspjeh se nerijetko pripisuje osobi koja ju vodi, umjesto okolnostima u kojima je preuzela funkciju. Time se dodatno učvršćuju stereotipi o tome tko je “prirodan” lider.
Alati postoje, ali ih organizacije ne koriste dovoljno
Autori zaključuju da se pitanje sposobnosti žena za vođenje odavno više ne postavlja. Pravi izazov danas nalazi se u načinu na koji organizacije prepoznaju potencijal, raspoređuju prilike i donose odluke o napredovanju.
Rješenja, tvrde, nisu nepoznata. Među njima navode unaprijed definirane kriterije evaluacije, dokumentiranje odluka o promocijama, sustavno razvijanje žena za operativne funkcije, kvalitetnije mentorstvo i jasnije povratne informacije o karijernom razvoju.
Kako zaključuju Whitten, Boswell i Oldroyd, najveća prepreka više nije nedostatak alata, nego spremnost organizacija da ih dosljedno primjenjuju. Nakon šest desetljeća praćenja istog pitanja, njihovo istraživanje pokazuje da je otvorena diskriminacija u velikoj mjeri ustupila mjesto suptilnijim obrascima koji su teže vidljivi, ali mogu imati jednako snažan utjecaj na to tko će na kraju doći do vrha organizacije.
FOTOGRAFIJE: Unsplash, Dupe Photos
