Kako znamo da se bliži najzabavniji vikend u godini, onaj u Rovinju? Kada pogledamo u svoje kalendare i vidimo da smo zadnjih dana u njih nastojali utrpati čim je više moguće obaveza, kako bismo se u Istru zaputili s pokojom operativnom brigom manje na „to do“ listi. WEEKEND su predavanja, kave i sastanci, tulumi i popratni mamurluci, a od ove godine WEEKEND.16 svoj sweet 16 slavi inauguracijom bratskog ili sestrinskog izdanja, kako vam drago, HR.WEEKENDA, koji se održava paralelno kad i glavni WEEKEND (od 21. do 24. rujna).
Namijenjen je HR profesionalcima, voditeljima ljudskih potencijala, poslodavcima i predstavnicima tvrtki, kao i svima zainteresiranim za razvoj i primjenu inovativnih strategija u upravljanju ljudskim resursima.
Istaknuto ime i lice HR.WEEKENDA je Daniel Ackermann, CEO uspješne domaće, regionalne, a sada već i globalne tvrtke Degordian, s kojim smo prošli temu HR.WEEKENDA, ali i svih drugih okolnosti na tržištu rada koje su zapravo i dovele do ideje o utemeljenju još jednog WEEKENDA, kao i potrebe da se priča o aktualnoj krizi radne snage.
O HR.WEEKENDu…
Koliko god su Weekend, pa tako i HR.Weekend poznati po ostalom festivalskom programu, željeli smo da sadržaj bude baš izuzetan. Željeli smo da svaki sudionik bude zadovoljan, da svatko pronađe nešto za sebe, da teme budu orijentirane na moderno i progresivno, te da se svatko na kraju vrati sa nečime novim. Program je ispao odličan i mislim da će biti točno onako kako smo uplanirali.
O situaciji na tržištu rada…
Ekonomija je vrlo uzavrela te je potražnja za radnom snagom veća od ponude. Osim toga, suočavamo se i s padom radne snage kroz odljev talenta posljednjih desetljeća, no isto tako tu je i negativni prirodni prirast (mortalitet veći od nataliteta). Ovi trendovi će i dalje biti na snazi i ne očekujem da će se stvari vratiti “na staro”. Nužno je prilagoditi se novonastaloj situaciji nedostatka talenta i uvoza radne snage. A, najbolja prilagodba je upravo kroz najbolje HR prakse.
O HR praksama u Degordianu…
Mi nekako nismo tipična firma i od početka smo bili orijentirani prema ljudima. Tada smo imali svega tridesetak ljudi, bila je još uvijek recesija, HR nije bio na cijeni i smatralo se da trebaš imati jednog HRa na 100 ljudi. Htjeli smo biti što moderniji, pratiti svjetske standarde i sa 30 doveli prvog HRa. Nismo znali što bi ta osoba točno trebala raditi, ali smo znali da želimo nekoga tko će biti 100% fokusiran na ljude – odnosno kako dovesti najbolje, kako zadržati najbolje, te kako ih najbolje razvijati.
O svom hit proizvodu Stethoscope (koji je sad postao Luppa)…
Danas, preko 80% CEOa smatra problem talenta jednim od najvećih problema organizacije. Mislim da je Luppa odlično pogodio stanje tržišta i veliki problem: visoku fluktuaciju, pad angažiranosti i motivacije, no i teško privlačenje potencijalnih kandidata. Luppa je alat koji kompanijama daje izuzetno duboku analitiku i informacije koje mogu pomoći ozbiljnom radu na podizanju zadovoljstva i angažiranosti, a posljedično i smanjenju fluktuacije pa i lakšem privlačenju novog talenta. Jako smo sretni da smo u ovom području i da možemo ostvariti takav utjecaj.
O “svi ste zamjenjivi” stavu unutar visokog menadžmenta…
Nažalost, da, i dalje postoji dio menadžmenta s ovakvom filozofijom. Vidimo mnogo slučajeva gdje je HR potpuno oduševljen alatom poput Luppe, no upravo menadžment ne podrži jer imaju ovakav stav. Mislim da je tržište najsnažniji faktor koji će ih prisiliti na promjenu. Danas, s ovakvim stanjem tržišta, naprosto se moraš prilagoditi i početi izuzetno mariti za ljude, HR i iskustvo. Ako to ne napraviš, tržište će te istisnuti.
O beneficijama i “beneficijama” za zaposlenike…
Mislim da je danas pitanje zadovoljstva zaposlenih izuzetno kompleksan pojam. Naravno, ured, auto i druge pogodnosti imaju neku snagu, ali to je samo jedna dimenzija, koja je inače i najskuplja. Ukoliko ostatak dimenzija ne funkcionira najbolje, kompanija može jedino zadržati ljude plaćom ili sličnim benefitima. Često je mnogo jeftinije raditi na svojim nedostacima te pokušati napraviti najbolje radno mjesto. Ako uspiješ, možeš proći i s manje benefita jer će ljudi zbilja htjeti doći raditi upravo kod tebe.
O fleksibilnom poslovanju…
Pandemija nam je otvorila vidike i prešli smo na fleksibilno radno mjesto. Ipak, ništa nije crno-bijelo. Fleksibilno radno mjesto je velik benefit zaposlenima, a kompanijama omogućava veću fleksibilnost, skalabilnost pa i agilnost. Ali ipak, razvoj ljudi, zajedništvo, pa i neki aspekti kulture su slabiji. Osobno smatram da je hibrid najbolja opcija koja uzima najbolje od oba načina poslovanja.
O pokretanju posla sa 22 godine…
Rekao bih da čovjek sa 22 godine ne zna ništa o poslu i o životu (smijeh). No, s druge strane, imaš nevjerojatnu energiju, ambiciju pa čak i ludost. Iskusniji čovjek, na mnogo toga se ne bi usudio, no neiskusni klinac apsolutno bi. Upravo te prve godine poslovanja su bile najluđe. Ostvarili smo najveće rastove, izuzetnu inovaciju i zapravo postavili kompaniju na tržište. Osim toga, bilo je ludo zabavno i jako bih se volio vratiti u to vrijeme :).
O današnjim 22-godišnjacima…
Vidim ih kao nevjerojatno sposobne, široke, brze i inovativne. Generaciju koja je nastala na zapadnim načelima okružena tehnologijom i izuzetno spremna za poslovni svijet. Ipak, vidim i jedan problem kojeg mi je jako žao. Ostale generacije su prošle kroz recesije, periode kada su se morali boriti za posao i svoju priliku. Današnji 22-godišnjaci su odrasli u periodu niske nezaposlenosti kada je lako naći posao, kada redovito imaš ponude za drugi posao, kada su kompanije možda čak i očajne zaposliti te. Takav ekosustav te baca u komfornu zonu. Bio dobar ili ne, imaš priliku. I to je loše. Uvijek moraš raditi na sebi, uvijek moraš težiti dati što veći value. Uvijek moraš ići korak dalje. Možda danas doista je takav izbor posla, no sutra se može preokrenuti. Najbolji će uvijek imati posla, a slabiji neće. Volio bih kada bi više razmišljali o ovome.
O uspjehu u poduzetništvu…
Imao sam mnogo pokušaja. Ovi uspješni su vidljiviji, no bilo je tu i mnogo neuspješnih. Kada bi povukao paralelu, vrijedi više stvari:
Prvi korak: treba dobro prepoznati problem koji rješavaš. Što je veći problem, to je veći potencijal.
Drugi korak je sama ideja odnosno rješenje problema. Što je bolje rješenje, to je bolji potencijal.
Treći korak je sama egzekucija. Što je bolja izvedba ideje, bolji je uspjeh. Sva tri koraka su neizostavna. Što budeš uspješniji na sva tri koraka, biti će cijeli business uspješniji.
O driveu s početaka priče…
Nismo vidjeli ovo kao posao, već više kao zabavu pa nam nije ni bilo teško. Ipak, osim što smo mnogo radili, bili smo i izuzetno mladi. Radio bih do 20h, onda otišao u izlazak, a ujutro opet u 8h počeo. Energiju koju sam tada imao, danas ni blizu nemam (smijeh).
O direktorskoj poziciji u Degordianu…
Jako izazovno i jako zanimljivo. Svaki tjedan je drugačiji. Jako volim svoj posao jer stalno traži pomicanje granica, propitivanje, izvlačenje iz zone komfora i na kraju: gurati sebe da budeš bolji.
Nisam siguran jesam li naučio postaviti granicu. Mislim da sam napredovao i bio sve bolji, no onda se dogodila Luppa koja je ispala veliki uspjeh, a to traži mnogo fokusa. Tako da, sada opet mnogo, mnogo radim. :).
O budućnosti…
Mislim da Degordian ima još godine i godine uspješnog rasta i razvoja. Imamo super planove i baš jedva čekam vidjeti u kojem smjeru to sve ide. Luppa je tek nastala i ima ogroman potencijal i isto tako godine razvoja ispred sebe. Baš zbog toga, ni ne razmišljam što se nalazi iza toga, već se koncentriram isključivo na ovo.
FOTOGRAFIJE: PR
